非凡说 | 管理思维5分钟

“空杯”大家都很了解，本质是要清空自己、要谦虚、要放下过去的成绩和执念。但“空杯”心态应该是个起点，当事情一旦运转起来后，杯子里如果完全空、和完全满便成为了两个极端，这时候就需要另一种状态，就是“半杯水的心态”，也就是水和空的比例，不多不少，恰当、适中。“半杯水心态”的好处是什么呢？是同时拥有了“确定性”和“可能性”，把“所见”和“能见”结合到了一起。#领导力[话题]# #职场[话题]# #女性成长[话题]# #自我提升[话题]# #心态的力量[话题]# 

把每个局部都做好，来让整体变的更好，这个出发点可能是好的，但结果未必好！追求“局部的好”，就像：销售拼命冲业绩，生产和财务死抠成本，每个部门都在自己的跑道上狂奔，却发现距离公司的初心和使命，距离终点会越来越远。我们可以从几个现象里面来判断一下，你的公司是不是存在“打补丁”式的“管理”：是不是经常会说“这个月先保住部门指标，其他以后再说”？有没有发现解决了A问题，却冒出了更棘手的B问题？是不是觉得跨部门协作比对外谈客户还要累？如果这几个问题有中招的话，那说明你的公司已经陷入到了“局部优化的执念当中”，误以为每个部门做到最优，公司自然就会最好。我觉得一旦脱离了对终极目标的坚守，就是公司最大的资源浪费。 

每天都感觉非常忙碌，但是效率却提不起来，这是为什么呢？这已经不是个例啦！很多人每天忙到飞起，却觉得什么都没做完？天天在加班，业绩也没见改善？有个朋友大概35岁了，自己带着个小团队，现在加班越来越多，效率却提不上来，效能干不过其他组，有的好苗子都开始提离职了。后来听他介绍了一下工作的基本情况，我和他说，你的问题就在于要“减少干扰”，有很多干扰因素，比如过多的会议、不必要的社交等等，导致他和团队已经无法合理安排工作时间，所以如何拒绝无关紧要的请求，我说呀！是你要优先考虑解决的事情。这些干扰不减少，你很难提升工作效率。其实朋友身上反映出来的现象，也是很多人存在的问题，就是在拼命“做事”，但是你问他“为什么做？”，不知道！首先，应该是做正确的事，然后才是以正确的方式去做事。有人会说“我没得选呀，工作必须随时响应嘛”。那我说，你距离真正优秀的管理者，还有一段距离，要自我提升啊！究竟是被动回应需求？还是学习如何主动规划工作？这个顺序不能搞颠倒了！上个月看到一则新闻，国内一家很优秀的科技公司，在内部发文，明确要求：“非紧急消息下班后不准发群信息、群通知”、另外要“砍掉50%无效会议”。这就是在战略上做减法。就是老子说的：“为道者日损”！所以要特别警惕，职场中新的“形式主义”：用加班时长证明努力？用会议数量显示重视？用秒回消息假装敬业？这都是表演式工作，而非真正创造价值。丹蕨先生一直和学生们说，要聚精会神、要真心实意。的确，专注力，已经成为了很稀缺的资源和能力。我们不妨尝试一下：把非必要的通知关闭掉，然后定时处理消息。建立“专注时间段”，这45分钟，就专注做一件事，不看手机、屏蔽一切的干扰源，把每天思维最清晰的时段拿出来，做一些深度思考或创意的事情，效率极高。另外，也可以用一个专门的仪式感来开启一段深度工作，比如我自己会泡上一壶茶、播放专门一段没有歌词的轻音乐，然后盘腿坐在椅子上，只要这一个组合的动作出现，立即就会进入高度专注的状态。然后自己会享受这个过程。所以，真正的高效≠挤时间，而是通过系统性的工作规划，释放效能。专注力不是时间管理问题，而是价值观选择问题。你选择专注于什么地方，那生命就会在那个地方打开。 

现在有一个现象，一线的员工们对于工作热情普遍是不够的，我认为主要的问题不在员工身上，而是在于公司管理上出现了问题。年青的员工们，热情缺失，根据我的观察，主要是因为组织内采用了严格标准化的“效率模式”导致的。 

从一份行业调研数据上看到，有85%的管理者存在“效率偏执”的情况，66%的年青人因为价值观冲突而拒绝为这样的上级投入工作。所以，我们要问一问，到底管理的是什么？又得到了什么？失去了什么？我想失去了什么，显而易见，最先失去的就是人心，还有年青人的创造力，还有整个团队愿意为你拼命的那团心气。明知道会失去这一切，可为什么有些公司、有些管理者还要这样管理呢？其实本质上是源于自身的“恐惧”。怕结果失控、怕权威被挑战、怕团队不再需要自己……所以监控、工时统计，这些手段就全上了。今天的确还有公司在这么做，未来可能也会存在，但这些公司永远无法成为优秀，这些管理者，终其一生，也永远无法搞明白领导力是什么！#领导力[话题]# #职场[话题]# #管理[话题]# #流程化管理[话题]# #自我成长[话题]# #女性成长[话题]# #赋能[话题]# 

执行力差是现象，管理不善才是本质！从整体上来看，执行与战略，管理与被管理，是一体的。执行力差往往是块遮羞布，掩盖的是管理者的问题！把执行力的问题责怪到员工身上的管理者，已经说明了问题的根子在这位管理者自己身上！ 

如何像软件一样快速迭代自己呢？作为人，能不能像软件一样，快速迭代自己，实现持续成长？我们看软件的迭代过程，它通过反馈、测试和升级，然后快速适应变化，再持续优化性能。那我们日常的思维和行动，能不能也以同样的方式进行进化呢？当然是可以的！ 

低谷期，是老天给的礼物，下一个变得更好的机会走进低谷的感觉，这是一个最好的重新审视自己的机会。低谷也好，高峰也好，都是我们心里的感受。通常我们把成与败，名利大与小、地位高或低，把这些当做了评价标准。然后呢，随着这些的得与失而开心、痛苦。 

管理者事事过问，团队僵化被动——这是你的日常吗？难的不是事情，是心里那面落灰的镜子�控制欲背后是恐惧，授权能力才是真本事焦虑的人看啥都是刺，开明的人把挑战当成长真正的自由是放下完美主义，让团队活起来痛点即悟点，病处即药处｜心转局面就转� 

� 家人们，有没有觉得，找到一件“对你像玩儿”的事儿，真的太爽啦！�别人看到的是辛苦�，你眼里全是游戏�，这种感觉绝绝子！��别人加班到崩溃的任务�，你却像玩通关游戏一样兴奋，对手咬牙坚持的事�，你轻松碾压�，这就是找到了“乐之”的事儿，不是职业�，而是事业�！这种“玩儿”的状态�，真的太神奇了！喜爱是创造力的本源，全情投入，聚精会神，不再功利，胜负都没意义。很多人找不到这种感觉，只能用意志力抵抗疲惫，为了结果焦虑�。但一旦进入“玩儿”的状态，做事情本身就超兴奋！�‍️��为啥很多人工作多年，却找不到这种感觉呢？其实，害怕失去现有东西，被既得利益限制，被外界看法和标签束缚，都是原因。更深层次的是，没找到工作的意义，把工作当成了被动忍受的事�‍️，手段和目的搞反了，价值错位啦！️所以，破掉这些障碍，找到工作的意义�，喜欢上它！�埃隆·马斯克说：“如果你对你做的事不痴迷，立刻停止⏹️，去找能让你痴迷的事！”家人们，一起冲鸭！�� 

内卷和内斗的危害：通过内部竞争和争斗来“激发潜能”或“筛选强者”是危险的，因为这消耗团队精力，导致成员互相提防和消耗。真正的潜能无法通过“逼迫”实现，反而会产生负面能量。信任环境的重要性：健康的潜能源于信任环境，而非压力。管理者若释放焦虑和猜疑（“低频能量”），会破坏团队“精神元气”，使成员陷入内耗。长期主义解决方案：聚焦外部挑战：减少内部消耗，将能量导向“共创价值”（如应对市场变化、技术创新）。根基在“守正”：竞争不以不择手段为基础，而是基于内在潜力（“任何外在对手都是渺小的”）。成长导向：利用问题和错误进行深度复盘，促进持续成长，而非指责。良性竞争与底层根源：，竞争本身不是问题，关键在于团队能量是否用于外部挑战，而非内部拆台。管理最终是“修心”，即用信任滋养团队，发挥真实潜力而非内卷式竞争。�#领导力[话题]#� �#职场[话题]#� �#管理[话题]#� �#信任[话题]#� �#内卷[话题]#� �#内卷效应[话题]#� �#反内卷[话题]#� �#带好团队[话题]#�

�经验≠真理！只是你成功后对过去的“滤镜”解读 ��职场人最容易踩的坑：把经验当身份！�血泪案例：汽车投资人用20年前方法管现代团队，结果：员工躺平、业务停滞 �；关键问题：把经验当“圣经”，拒绝迭代。�经验固化后=思维懒惰�️用经验掩饰恐惧，拒绝面对新挑战经验没经过“二次炼金”=归纳≠规律，年龄越大越难翻身。�️三步脱困： 清空心态：像新手一样保持好奇； 工具化：经验是螺丝刀，不是方向盘； 系统升级：持续进化自己的方法 。�经验是起点，不是终点；是工具，不是主人！

团队混乱的根源是“猜疑”，而不是“信息透明”！�领导不力：领导者缺乏公信力、决策失误或管理不善，团队失去方向感和信任感。�利益冲突：目标设置和资源配置不合理，团队之间存在明显利益冲突，难以形成共同目标，凝聚力和信任感被破坏。�责任不清：分工不明确，工作重叠或遗漏，相互推诿，效率低下，信任危机爆发。�沟通不畅：很多人认为团队问题源于沟通不畅，但沟通是个复杂功夫。巧言令色的沟通高手可能破坏沟通，信息传递中掺杂利益和认知差异。�️ 信息透明不是一次性全公开，而是逐步让员工了解公司真实情况。过度“保密”可能成“隐瞒”的保护伞，警惕“欺上瞒下”！� 信任崩塌时，重建它靠更多信任！� 

冷冰冰的KPI救不了公司！�️ 扎心！"从OKR到ROI，越来越会'玩数字'，却忘了数字背后是活生生的人"为抢进度伪造数据、跨部门信息封锁、客户成"指标分母"...� 员工心寒 → 客户体验塌方 → 业绩反噬 → 恶性循环�� 稻盛和夫箴言："数字是血肉，哲学是灵魂"→ 阿米巴核心：用"单位时间核算"量化效率 × 用"哲学研修"滋养信任� 行动清单（管理者必存�）：1️⃣ 决策时灵魂4问 → 避开人性雷区 �2️⃣ 定期删减"无效指标" → 解放团队创造力 �3️⃣ 建立"吐槽直达通道" → 消灭信息黑洞 � 

团队混乱的根源是“猜疑”，而不是“信息透明”！�领导不力：领导者缺乏公信力、决策失误或管理不善，团队失去方向感和信任感。�利益冲突：目标设置和资源配置不合理，团队之间存在明显利益冲突，难以形成共同目标，凝聚力和信任感被破坏。�责任不清：分工不明确，工作重叠或遗漏，相互推诿，效率低下，信任危机爆发。�沟通不畅：很多人认为团队问题源于沟通不畅，但沟通是个复杂功夫。巧言令色的沟通高手可能破坏沟通，信息传递中掺杂利益和认知差异。�️ 信息透明不是一次性全公开，而是逐步让员工了解公司真实情况。过度“保密”可能成“隐瞒”的保护伞，警惕“欺上瞒下”！� 信任崩塌时，重建它靠更多信任！� 

� 管理思维要革新，别再“打补丁”产品能修修补补，组织却不行。组织与产品不同，需持续创新升级。过去成功经验可能成为束缚，破局关键在于放下过去包袱，管理核心是自我管理，而非单纯管控他人。只有让组织迭代进化的速度超越环境变化，企业才能在竞争中立于不败之地，实现长远发展。丢掉过去成功经验�，高管从“管人”变“管自己”�。管理自己而非只管控他人，让组织迭代速度领先于变化。 终极顿悟：管理本质不是打补丁，是提升“迭代加速度”��#职场[话题]#� �#领导力[话题]#� �#管理[话题]#� �#团队管理[话题]#� �#高管[话题]#�

你以为的稳定，是真稳定吗？技术会过时，“铁饭碗”会生锈！真正稳的是——你快速迭代升级的能力！找到关键钥匙�： “乐之”心态！做热爱、能享受的事，学习才有内驱力��！️ 职场新人必看：1️⃣ 技术/学历≠免死金牌�‍️: 止步=淘汰！持续充电�才是王道！2️⃣ 警惕‘铁饭碗’陷阱！�： 时代巨变，哪有不变的安全感？灵活应变才是稳！3️⃣ 要发展？� 拥抱变化！在挑战中升级！快于外界速度进化！ 

团队为啥不服你？任命书≠领导力当上领导，是很多人梦寐以求的事，但有些人动机不纯，觉得当领导能让别人听自己的，很有面子，还能随意调配资源，享受权力带来的好处。然而，这样的人一旦坐上管理位子，往往会给团队带来灾难。有领导要求团队每天写不少于1万字的报告，把团队的工作成果全部写成自己的功劳，还设计了复杂的审批流程来保护自己，项目一出问题就立刻甩锅给下属。结果呢？团队被带散了，核心员工流失，官僚风气盛行。这种状态还会自我强化，如果通过压榨团队取得短期成绩，决策层误判，认为这是“有效管理”，那问题就更严重了。真正的管理者、领导者，肯定不是这样的！他们把团队和组织的长远发展放在第一位，能够主动去承担责任，团队有困难时能冲在前面，帮着大家清除障碍，还能通过与团队建立起共同的目标来激发员工们的工作热情。这种基于责任与共同目标的领导方式才是具有领导力的行为。切记，职位任命书，能够让你成为管理者，但领导力是无法任命的，只有你的员工才是能成就你的领导力。 

�团队高效运转关键：信任与理解！�信任：团队成员大胆提想法，不被质疑，合作潜能、积极性超强。反之，猜疑不信任，好点子也提心吊胆，精力浪费。�理解：理解他人思维方式，减少误会。如公司的“透明沟通”文化，管理层公开关键信息，鼓励员工畅所欲言，信任关系好，工作效率高，团队凝聚力强。�管理建议：面对“成就感”员工，对标行业优秀水平主导方案；“安全感”员工，明确底线要求；“创意空间”员工，关注最终方案惊艳程度。透明沟通要点：管理者有同理心，了解员工在乎、担心；正确表达情感，让员工一听就懂；言行一致，实现团队信任。优秀的管理，关键在于实现团队之间不用相互防备，背靠背相互信任。#职场团队 #信任理解 #高效管理 

过度依赖强人？团队易平庸 体系易崩盘�警惕职场“强人陷阱”！�问题：管理者依赖“强人”，忽视了系统性思维，这是脆弱的。一旦“强人”离开，整个组织就会陷入混乱。�解决思路：让更多员工参与进来，一起学习，虽然短期效率低，但长期来看，能培养出可持续发展的团队。管理者要赋能团队，放弃控制，找到短期效率与长期可持续发展之间的平衡点。�管理者要明白，责任不再是“让事情被完成”，而是“让团队具备完成事情的能力”，这样公司才会有生命力。